Når problemet ikke handler om personerne
Mange teams oplever, at de igen og igen havner i de samme udfordringer.
Det kan være:
- de samme konflikter
- den samme modstand mod forandringer
- de samme frustrationer
- den samme tavshed på møder
- den samme oplevelse af mistrivsel
- de samme samarbejdsproblemer
Ofte forsøger organisationer at løse udfordringerne ved at ændre på personerne.
Der ansættes nye medarbejdere. Der skiftes leder. Der implementeres nye processer. Der afholdes workshops.
Alligevel vender dynamikkerne tilbage.
Hvorfor?
Fordi udfordringen sjældent kun handler om individet.
I et systemisk perspektiv opstår mønstre i relationerne mellem mennesker – og i de systemer, mennesker er en del af.
Teams udvikler mønstre over tid
Alle teams udvikler – bevidst og ubevidst – bestemte måder at fungere på.
Over tid opstår der ofte:
- faste roller
- uskrevne regler
- tavs viden
- bestemte forventninger
- måder at håndtere konflikter på
- mønstre omkring ansvar og kommunikation
Disse dynamikker bliver gradvist en del af teamets kultur.
Ofte uden at nogen lægger mærke til det.
Et team kan eksempelvis udvikle et mønster, hvor:
- enkelte tager for meget ansvar
- konflikter undgås
- kritik ikke bliver sagt højt
- bestemte personer får særlige roller
- nye medarbejdere hurtigt tilpasser sig kulturen
Når mønstrene først er blevet en del af systemet, vil nye mennesker ofte – helt automatisk – træde ind i de eksisterende dynamikker.
Derfor kan organisationer opleve, at de samme problemer opstår igen og igen.
Symptomet er sjældent årsagen
I mange organisationer bliver symptomer hurtigt gjort til problemet.
Det kan være:
- ”hun er for følsom”
- ”han tager ikke ansvar”
- ”teamet er modvilligt”
- ”vi mangler robuste medarbejdere”
Men i et systemisk perspektiv bliver adfærd ofte forstået som information om systemet.
Når mennesker reagerer med stress, modstand, konflikter eller mistrivsel, kan det være et tegn på, at noget i systemet er ude af balance.
Derfor bliver det afgørende at undersøge:
- Hvad forsøger dynamikken at fortælle?
- Hvilke mønstre gentager sig?
- Hvilke roller er opstået?
- Hvad bliver ikke sagt?
- Hvad forsøger systemet at skabe balance i?
Det usagte påvirker samarbejdet
Mange teams bliver påvirket af forhold, der aldrig rigtigt bliver talt om.
Det kan eksempelvis være:
- tidligere konflikter
- uafsluttede forandringer
- uklare beslutninger
- tab af nøglepersoner
- usikkerhed omkring retning
- loyaliteter til tidligere ledere eller kulturer
Når noget vigtigt ikke bliver anerkendt eller bearbejdet, kan det fortsætte med at påvirke teamet – ofte under overfladen.
Det kan skabe:
- uro
- frustration
- modstand
- tavshed
- manglende tillid
- fastlåste mønstre
Selv når ingen helt kan sætte ord på hvorfor.
Psykologisk tryghed handler ikke kun om trivsel
Mange organisationer arbejder i dag med psykologisk tryghed.
Men psykologisk tryghed handler ikke kun om at være søde ved hinanden.
Tryghed opstår ofte, når mennesker oplever:
- tydelighed
- retning
- klare roller
- balance i ansvar
- mulighed for at tale åbent
- legitim plads i fællesskabet
Når disse forhold mangler, vil teams ofte udvikle strategier for at beskytte sig selv.
Det kan være:
- tavshed
- kontrol
- konflikter
- afstand
- overansvar
- tilpasning
Dynamikkerne giver mening – også når de skaber problemer.
Hvordan skaber man bevægelse?
Forandring starter sjældent med hurtige løsninger.
Ofte starter den med større bevidsthed.
Når teams begynder at forstå de mønstre og dynamikker, de er en del af, bliver det muligt at skabe nye måder at samarbejde på.
Det kræver:
- refleksion
- mod
- systemisk forståelse
- tydelig ledelse
- plads til det usagte
- blik for helheden
Målet er ikke perfekte teams.
Målet er teams, der kan forstå sig selv – og navigere mere bevidst i kompleksitet, relationer og forandringer.
Afslutning
I mange organisationer handler udfordringer ikke kun om processer eller kompetencer.
De handler om mennesker, relationer og de systemer, vi indgår i.
Når vi begynder at forstå de mønstre, der gentager sig, bliver det muligt at skabe nye bevægelser.
Ikke ved blot at udskifte mennesker.
Men ved at forstå det system, menneskerne er en del af.