Tre ledere stoppede på to år – men problemet handlede ikke om rekruttering
UDFORDRING
En organisation oplevede gentagne udfordringer med en central lederstilling.
Tre forskellige ledere havde forladt positionen inden for relativt kort tid.
Hver gang startede forløbet lovende, men efter nogle måneder opstod der uro, uklarhed og spændinger omkring rollen.
Den nye leder oplevede ofte:
- modstand
- manglende opbakning
- uklare forventninger
- følelsen af at stå alene og manglende følgeskab
- vanskeligheder med at skabe retning
Organisationen begyndte gradvist at forklare problemet med:
- ”forkerte profiler”
- dårligt match
- manglende robusthed
- fejlrekruttering
PROCES
Gennem systemiske samtaler og organisationsopstilling blev det tydeligt, at organisationen aldrig rigtigt havde fået afsluttet relationen til den tidligere leder.
Den tidligere leder havde været højt respekteret og havde haft stor betydning for organisationen gennem mange år.
Da vedkommende stoppede, blev afskeden præget af tavshed, travlhed og manglende kommunikation.
Ingen talte rigtigt om:
- betydningen af lederens afgang
- den usikkerhed det skabte
- det tab organisationen oplevede
- de loyale relationer, der stadig eksisterede
Den nye leder trådte derfor ind i en rolle, hvor organisationen ubevidst stadig orienterede sig mod den tidligere leder.
I processen arbejdede vi med:
- organisatoriske loyaliteter
- betydningen af afslutninger
- anerkendelse af tidligere lederskab og bidrag
- organisatorisk orden
- psykologiske dynamikker ved forandring
INDSIGT
INDSIGT
Det blev tydeligt, at udfordringen ikke primært handlede om de nye ledere.
Organisationen havde ikke fået sagt ordentligt farvel til det, der havde været.
Når afslutninger ikke får plads, kan organisationer – ofte ubevidst – holde fast i det tidligere system.
Det kan skabe modstand mod nye ledere, selv når ønsket egentlig er udvikling og forandring.
RESULTAT
Organisationen oplevede: